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BARCAMP 2023

Da oltre 7 anni HRC apre l’anno “accademico” dell’HR con l’HRC Trends – Barcamp, l’Osservatorio sull’evoluzione dei trend HR, attraverso il coinvolgimento delle aziende e la co-creazione di contenuti, per donare una nuova idea coerente con il proprio purpose e i propri valori.
Per il 2023 HRC rende questo percorso ancora più inclusivo e aperto alle divisioni HR e non solo, realizzando una maratona di sharing e visioni, coinvolgendo oltre 40 aziende tra nazionali e multinazionali, in un palinsesto spalmato su 4gg, da lunedì 23 a giovedì 26 gennaio.
Un laboratorio di idee e visioni per dare voce allo straordinario lavoro intrapreso dalle organizzazioni che si stanno trasformando per rispondere alle nuove sfide del futuro e che sarà trasmesso in diretta e rilanciato su tutti i principali canali social generando un forte impatto mediatico.
Lo start della prima maratona inclusiva e digitale sui trend HR della Community HRC, avverrà il 23 gennaio dalle ore 10:00 con la realizzazione di un evento phygital presso UniCredit Tower Hall a Milano, con il coinvolgimento di speaker e trendsetter appartenenti al mondo manageriale e non solo, che racconteranno la loro visione sul futuro del lavoro.

Sessione Phygital

10:00 150 min.

10.00
OPENING SESSION
Welcome a cura di
Ilaria Maria Dalla Riva Head People&Culture UniCredit Italy
Remo Taricani Deputy Head of Italy UniCredit Italy

10.15
D&I ROUNDTABLE

10.45
INSPIRING INSIGHT

11.00
HR INTERNATIONAL OUTLOOK
Pietro Iurato, EMEA HRD Lead SAP

11.10
HR VISION
Alberto Valenza, Chief Human Capital & Organization, Health & Safety Officer Gruppo Aeroporti di Roma
Emiliano Maria Cappuccitti, People & Culture Director Coca-Cola HBC Italia
Maurizia Cecchet, Head of Human Capital Generali Italia
Davide Sala, Chief Human Resources Officer Pirelli
Ilaria Maria Dalla Riva, Head People&Culture UniCredit Italy
Silvia Cassano, Head of HR Vodafone

12.30
CONCLUSION

150 min.
Italiano
External Speaker
Sessione pomeriggio
14:00   35 min.

Come la Partecipazione diventa Valore

Si illustrerà il modello di Partecipazione in uso nel Gruppo Hera S.p.A. da 6 anni, sistema di coinvolgimenti delle persone di HERA unitamente alle OOSS per la ricerca e lo sviluppo di idee, modelli, iniziative, processi tesi al miglioramento delle performance, dell’efficienza e della qualità del servizio reso sia al cliente interno che al cliente esterno.

14:35   35 min.

Embrace the hybrid way of working

Philip Morris Italia ha inaugurato la modalità ibrida di lavoro post pandemia ponendola al centro del dibattito interno come parte di un cambio culturale da un approccio del lavoro in gran parte presenzialista, ad una formula innovativa ed ampia di remote working ispirata da un equilibrio tra esigenze di business e flessibilità individuale, fiducia e responsabilità delle persone. A sei mesi dall’implementazione, i nostri dati ci parlano di un sistema in cui la comunicazione chiara con le persone sulle regole di ingaggio e la maturità dei nostri leaders ci proiettano verso un modello solido ed aperto a nuove sfide.

15:45   35 min.

Il contratto di espansione come strumento per incentivare il ricambio generazionale

Tema centrale del webinar sarà il contratto di espansione come strumento per incentivare il ricambio generazionale nelle aziende e la riqualificazione del personale.
Il format sarà una tavola rotonda guidata dal Dott. Paolo Chiriotti, Responsabile HRO di TIM, che insieme ad altri HR manager di TIM, responsabili dei processi di formazione, sviluppo, costo del lavoro, relazioni industriali, ecc, descriverà come TIM ha applicato questo strumento nel proprio contesto, definendo fattori critici di successo e soluzioni applicate.

16:20   35 min.

Introduzione di un Cultural KPI a supporto del DEI nel sistema di performance management

Sessione mattina
09:25   35 min.

La sfida della genitorialità condivisa

In questo intervento introdurremo l’approccio Pirelli rispetto al tema della genitorialità al lavoro, presentando l’offerta Pirelli a supporto della famiglia e le principali iniziative rivolte specificatamente ai neogenitori e genitori lavorativi.
Approfondiremo il tema della genitorialità condivisa conversando con un autorevole ospite esterno che ci fornirà spunti di riflessione su come sia possibile oggi promuovere l’equilibrio di genere nel mondo del lavoro e nella cura della famiglia, attraverso la condivisione di buone pratiche e l’adozione di nuovi impegni comuni tra i genitori.

10:00   35 min.

A2A Life company: la sostenibilità al centro della nostra People Strategy

Siamo una Life Company, ci occupiamo di energia, acqua e ambiente, ci prendiamo cura del Pianeta e della qualità della vita delle persone. Abbiamo obiettivi di business intrinsecamente collegati alla nostra People strategy. Offriamo programmi e strumenti progettati con i manager di linea che mirano a creare sinergie (mentoring, coaching,…), massimizzare energie rispettando le risorse naturali disponibili (programmi manageriali, upskilling, reskilling), valorizzare le differenze (D&I) e il wellbeing (NWOW, flessibilità) e stimolare uno stile di leadership sostenibile (delega, autosviluppo).

11:10   35 min.

Welfare Reconnect: non solo servizi ma anche caring e sensibilizzazione

Dopo la pandemia e il cambiamento del contesto in cui viviamo, l’offerta Welfare Reconnect di UniCredit è stata ridisegnata per riportare le persone al centro. Oggi più di ieri è importante aiutare le persone a scegliere uno stile di vita sano e a prendersi cura del proprio benessere fisico, mentale, sociale e finanziario. Aumentare la conoscenza e consapevolezza su aspetti importanti della vita e sulla valorizzazione delle diversità, soprattutto quelle invisibili, può contribuire a rendere l’ambiente di lavoro più inclusivo e positivo.

11:45   35 min.

NeetON: esperienza per la vita

NeetON è il progetto di Bosch Italia dedicato ai Neet, nato con l’obiettivo di aiutare i giovani a entrare ed essere competitivi nel mondo del lavoro.
A partire dal 2018 sono state realizzate 9 edizioni che hanno visto oltre 100 ragazzi coinvolti, più di 2.000 ore di formazione erogate e la possibilità per gran parte dei partecipanti di consolidare il percorso con un’esperienza lavorativa.

Il ruolo di un’azienda non può essere solo economico: deve sapersi rendere protagonista della vita sociale e culturale della comunità in cui è attiva. NeetON si propone di essere il mezzo attraverso il quale l’azienda può restituire alla società sotto forma di investimenti per i giovani.

11:45   35 min.

La conoscenza come chiave per l’inclusione

Aprirsi all’altro e conoscere mondi diversi dal proprio è il primo passo per avere un approccio inclusivo. Pertanto in Lottomatica abbiamo sviluppato un ampio programma culturale volto a creare una solida base di conoscenza su cosa significhi diversità ed inclusione e sulle dimensioni della diversity, partendo dai meccanismi psicologici e culturali che generano i bias e che possono tradursi in pregiudizi e comportamenti discriminatori.

12:20   35 min.

Insieme per il Benessere di una comunità : l’esperienza di Teleperformance Italia e Soleterre

Cosa spinge un’azienda e una Onlus a lavorare Insieme?
Teleperformance Italia e Soleterre fano il bilancio di 3 anni di collaborazione e presentano i progetti per il 2023.
La Rete come chiave esclusiva per aprire la porta del benessere alla comunità aziendale e alla comunità dei territori; la Rete come faro per disegnare percorsi innovativi nel campo della responsabilità sociale e nel well-being.

Sessione pomeriggio
14:00   35 min.

Foro Italico Camp – Fai Centro, Fai Sport !!!

Socialità e gioco per bambini e adolescenti dai 3 ai 16 anni. Welfare e People Caring un Centro Estivo in linea con la Mission di Sport e Salute: promuovere lo sport di base e gli stili di vita sani e attivi.

14:00   35 min.

Inclusion & Diversity stories: la cultura dell'inclusione e sostenibilità di una high tech green company

Un entusiasmante viaggio attraverso la nascita della Silicon Valley guidati dalla cultura dell’innovazione e dell’inclusione che sono state artefici del percorso. Un racconto sulla valorizzazione delle diversità che hanno plasmato le organizzazioni delle tech company e che ancora oggi si studiano con il nome di “HP Way”. Un percorso che prende vita in un “garage”, è in continua evoluzione e vive tutt’oggi nella cultura aziendale di Hewlett Packard Enterprise. Una serie di racconti, aneddoti e testimonianze per comprendere come alla base dell’innovazione tecnologica sia necessaria un’azienda inclusiva ed una forte cultura di valorizzazione della diversità.

14:35   35 min.

D&I Awarness: costruire consapevolezza e inclusione in azienda

In Maserati, il processo di creazione di una “cultura inclusiva” è stato strutturato in tre grandi momenti di azione: Activation, Engagement, Experience. Tre momenti prima consequenziali e poi paralleli, in cui i principi di Diversity&Inclusion vengono veicolati e condivisi con la popolazione aziendale. I dipendenti hanno così modo di comprenderli, toccarli e sperimentarli. Il fine ultimo non è solo creare consapevolezza e purpose, ma coinvolgere attivamente il dipendente nella cultura aziendale.

15:45   35 min.

Sanofi Live On Air - Le frontiere del People Care

Un incontro tutt'altro che convenzionale tra Business e Risorse umane.
L'occasione per riconoscersi in una cultura aziendale sana che si muove sul fertile terreno della relazione, dell'ascolto, del dialogo e dell'inclusione, della fiducia e dell'attenzione per l'individuo.
L'occasione per guardare insieme alle sfide di oggi e di domani in cui la Persona, la sua ricchezza e le sue esigenze sono sempre al centro.
L'occasione per aprirsi all'innovazione in ogni sua forma, dentro e fuori all'azienda, con coraggio e determinazione.

16:20   35 min.

Inclusione e diversità come elemento fondante del Purpose aziendale

Il nostro Purpose si basa su ciò che creiamo: non solo un prodotto di eccellente qualità ma un’occasione di socializzazione e aggregazione, che unisce le diversità. La nostra filosofia nasce dalla voglia di offrire a tutti un modo di vivere al meglio le occasioni di socializzazione. C’è solo un modo di farlo: accogliere ciascuno nel suo modo di essere e garantire a tutti la possibilità di esprimersi per ciò che si è, ognuno nella propria unicità. Questo è ciò su cui abbiamo basato il nostro Purpose e la nostra idea di Diversità. Da questo punto di partenza abbiamo dato vita alla nostra esperienza di Diversity, Equity e Inclusion con progetti dedicati alle nostre persone.

16:55   35 min.

Linguaggio inclusivo: cosa significa davvero nella vita in azienda?

Il linguaggio Manageriale è strumento trasformativo in grado di dare vita alla realtà che viviamo e vorremmo vivere.
Per vivere una realtà sempre più inclusiva in Gruppo Montenegro ci siamo dotati di un sistema di People Analytics e programmi di sviluppo manageriali per valorizzare le differenze con un approccio proattivo (una cultura inclusiva è qualcosa in più di una cultura divertente).

Sessione mattina
10:00   35 min.

Gap di competenze tra mondo del lavoro e mondo dell’istruzione. A chi spetta colmare questo mismatch?

Le nuove tecnologie di processo e la crescente richiesta di figure altamente qualificate hanno messo in luce gli attuali mismatch tra domanda-offerta di lavoro, da un lato, e tra preparazione scolastica e necessità delle aziende, dall’altro.
Questo contesto ci invita a cercare nuove risposte, che prevedano un maggior impegno e proattività in tema di formazione: sia supportando la formazione scolastica tradizionale, sia favorendo l’ampliamento dell’offerta in termini di formazione continua, specializzazione tecnica e opportunità di inserimento, promuovendo percorsi professionalizzanti alternativi all’università e più in linea con le attuali richieste lavorative.

10:35   35 min.

Le nuove leve per l’attrazione dei talenti. Aspettative e necessità della nuova generazione.

Focus del webinar il tema del nuovo “employer branding”. Nuovo nel modo di comunicare, nuovo negli strumenti/canali da utilizzare, nuovo nelle tematiche da mettere in evidenza e che sono quelle di maggior interesse per i giovani (Es. sostenibilità, flessibilità, internazionalità, brand, tecnologia….) Quali sono gli aspetti salienti che oggi fanno la differenza tra un’azienda ed un’altra?

11:45   35 min.

Come può HR nella sua funzione più hard, rappresentare non solo un partner per il business, ma addirittura essere in grado di promuovere il business?

In un mondo sempre più digitalizzato, ciò che resiste agli algoritmi è la relazione. Essere “personali” è uno dei nostri valori: in GRENKE crediamo che l’azienda sia le sue persone, cuore pulsante del business e target primario delle nostre iniziative. Vi racconteremo come i membri dei team Payroll&Administration possano trasformarsi in People Advisor in ottica di engagement&employee care, condividendo buone pratiche su come competenze più “hard” possano essere messe a disposizione per generare valore non solo per il cliente interno ma anche per quello esterno.

Sessione pomeriggio
14:00   35 min.

Space to Talents: AVIO launch your career

La Direzione HR di Avio ha potenziato l’ufficio recruiting, modificando l’approccio del processo di selezione, passando da un concetto di “strumento tecnico” ad un concetto di “strumento strategico” volto a scoprire profili dalle competenze altamente specifiche e specialistiche. Il piano di Talent Acquisition di Avio Group ha subito un importante variazione in relazione alle nuove progettualità ed ha visto coinvolti l’ingresso di circa 200 nuovi professionisti. La strategia di assunzione e inserimento del candidato all’interno dell’azienda è stata migliorata attraverso l’implementazione della piattaforma Linkedin, la pubblicazione di annunci dettagliati con chiaro rimando alle attività previste dal ruolo, il miglioramento dei colloqui tecnici, con i team di progetto e molto altro.

Sessione mattina
09:25   35 min.

Il learning come leva di sviluppo dell’intera organizzazione

Come offrire ai lavoratori esperienze di learning ed engagement e favorire al tempo stesso la crescita dell’organizzazione? In Pandora lavoriamo da anni allo sviluppo di un sistema olistico che consenta di arricchire il percorso dei lavoratori con diverse opportunità di apprendimento e professionali e al tempo stesso di rafforzare l’azienda in termini di succession pooling, eNPS e LES.

Racconteremo le esperienze in corso e le sfide future.

10:00   35 min.

La trasformazione Agile della Direzione HR

Trasformazione agile delle strutture HR. Dai ruoli, alle dinamiche, al mindset. Gli asset che stanno guidando questa trasformazione in Findomestic e nelle altre realtà.

10:35   35 min.

Digital Minds – programma di innovazione e di trasformazione digitale di Generali Asset and Wealth Management

Digital Minds è un’iniziativa di “change management” che coinvolge tutte le persone della nostra BU. L’obiettivo è quello di accompagnarle in un cambiamento dalla tradizionale modalità di lavoro verso una crescita dei risultati di business attraverso iniziative digitali e di innovazione. Vogliamo definire quale sarà il futuro profilo digitale dell’Asset and Wealth Management per ciascuna funzione chiave, e per questo abbiamo avviato una mappatura delle competenze digitali, che ha identificato l’attuale livello di conoscenza e capacità delle nostre persone. Da ciò sono partiti due stream di progetto paralleli, altamente correlati tra di loro: l’implementazione di una serie di progetti di business strategici e diverse iniziative di formazione e sviluppo, volti a supportare i colleghi nella crescita di abilità digitali e innovative, per essere in grado di guidare i progetti e la trasformazione desiderata.

11:45   35 min.

L’ HR come partner strategico per la realizzazione del purpose aziendale

Covisian si posiziona come leader italiano e player internazionale del customer management, differenziandosi per l’innovazione dei servizi e l’adozione di nuove tecnologie. L’espressione di questi due elementi, che consentono al Gruppo di distinguersi sul mercato con un modello nuovo di business competitivo, è abilitata dall’attuazione di una precisa strategia di valorizzazione del capitale umano, di cui “Inoltre, non invece” è sintesi.

12:20   35 min.

Programmi di Sviluppo e Accelerazione interaziendali customer-centric

Come mettere la “customer centricity” al centro dei Programmi di Sviluppo del Team People&Culture, disegnando ed implementando un Programma di Sviluppo in collaborazione con una azienda cliente. Condivideremo i risultati del Programma di Sviluppo di Talenti 2022 lanciato in collaborazione con Autogrill e gli obiettivi del nuovo Programma 2023 che avrà una veste internazionale e coinvolgerà più aziende.

Sessione pomeriggio
14:00   35 min.

Trasformare l’azienda innovando e cogliendo opportunità interne ed esterne

Come l’azienda si trasforma osservando e rispondendo alle sfide e opportunità interne ed esterne? Ad innescare ogni trasformazione, sono la visione e la cultura aziendale ad avere un ruolo centrale nella creazione della predisposizione alla crescita e al cambiamento. Come favorire lo sviluppo e l’acquisizione delle nuove capacità in un contesto in continua evoluzione? Come stimolare l’innovazione adottando un approccio sinergico, ovvero andando oltre i confini aziendali? Come HR accelera il valore della trasformazione creando luoghi di confronto, di ispirazione e di spinte allo sviluppo continuo?

14:35   35 min.

PEOPLE ANALYTICS : un approccio sistematico per la gestione integrata dei dati e dei processi HR

I People Analytics sono un ambito strategico per l’HR; senza dati strutturati, analizzati e raccolti l’HR non potrà gestire in modo integrato temi quali: il recruiting e la mobility interna, l’up-skilling il re-skilling, il training e lo sviluppo interno, l’engagement e la soddisfazione delle persone in un ambiente digitale. Solo con una people analytics strategy l’HR diventa un agente di cambiamento e di guida verso scenari futuri. Durante questa sessione affronteremo in modo concreto come CRIF si è dotata di una people analytics strategy, definendo obiettivi strategici per l’HR e passi operativi per raggiungerli.

15:10   35 min.

Costruire una organizzazione skill-based: trappole da evitare e lezioni apprese sul campo

Molte aziende stanno progettando e avviando programmi di sviluppo e apprendimento delle persone basati sulle competenze, il che ha molto senso data la carenza di talenti della quale tutti soffriamo. Quali sono però le insidie più comuni che ci si trova ad affrontare quando si avviano programmi come questi? In che modo la creazione di una cultura dell’apprendimento continuo supporta le iniziative di upskilling e reskilling? Cercheremo di fare luce sulle intersezioni tra cultura e competenze, insieme ad aziende che stanno affrontando proprio queste sfide!

15:45   35 min.

Route to Data Fluency: il percorso di formazione volto a rafforzare e consolidare le competenze del futuro

Condivisione del programma formativo “Data Fluency” che si inserisce nel progetto di upskilling in ambito data analytics dedicato a tutta la popolazione aziendale, con l’obiettivo di imparare a leggere ed usare i dati in sicurezza per migliorare la qualità e rapidità delle decisioni e rendere più efficienti le analisi ed i processi.

16:20   35 min.

RHO CAN DO

Per raggiungere gli obiettivi di sviluppo della quality & safety compliance e il soddisfacimento del servizio ai clienti, abbiamo lanciato un programma dedicato al miglioramento dei risultati della people survey, volta a misurare il livello di engagement e di enablement del personale.

Nel marzo 2021 fu formato un Team di high talents per ogni sito, con lo scopo di migliorare le aree risultate critiche, aumentando l’interazione e il coinvolgimento a tutti i livelli tra le funzioni di sito.
Ogni sito ha sviluppato un team denominato Can Do!, grazie a cui sono stati sviluppati diversi progetti legati alle tre principali aree 1) Enablement, 2) Learning & Growth, 3) Communication & Collaboration. Dopo un anno di lavoro, il tasso di attrition è diminuito significativamente e la survey è migliorata dell’8% su tutti i siti.

16:55   35 min.

Regenerate and Evolve Culture to grow esigned by employees

Progetto pluriennale bottom-up, costituito da più wave, tutte basate sull’ascolto e il contributo attivo delle persone. Prima abbiamo analizzato lo status quo, e condiviso con tutti i risultati. Abbiamo toccato con mano, tutti insieme, che mancava una cultura comune capace di stimolare e orientare le persone. Ma non volevamo calarla dall’alto: una cultura forte, distintiva, coerente con il progetto aziendale e che le persone sentano propria vuol dire dotarsi di un asset che orienta le energie, gli approcci, le competenze e i comportamenti nella stessa direzione pur dando spazio all’unicità di ogni persona. Questo imprime una naturale velocità per supportare lo sviluppo dell’organizzazione.

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